Na semana passada, conversava com um executivo que se queixava da empresa, do chefe, do salário, enfim, nada estava bom no emprego. Entretanto, quando perguntei a ele por que não se demitia, ele disse que não faria isso, pois perderia o dinheiro das indenizações.
Mas que já pedira a seu chefe para ser demitido e estava aguardando uma resposta.
Não é incomum encontrarmos pessoas que estão infelizes no trabalho e que pedem para ser demitidas.
O Estado, cada vez que deseja preservar direitos, acaba interferindo nas relações de trabalho de maneira deletéria.
As leis criam direitos em excesso e, nessa situação, podem ser considerados o funcionário é não quer perder a oportunidade de ganhar dinheiro para se desligar.
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Do outro lado, o empregador não deseja ter custos adicionais para interromper o contrato de trabalho com o funcionário, ainda mais em momento de crise. O que fazer para conduzir o processo?
Essa é uma daquelas situações nas quais as mazelas brasileiras tornam qualquer solução um risco em potencial.
É uma combinação complexa de: jeitinho brasileiro; síndrome dos direitos adquiridos; desejo de ser amigo de todo mundo – por parte do patrão e do empregado; medo de arcar com as consequências de uma decisão; levar vantagem; e procrastinação.
Sob o ponto de vista ético, a resposta é não aceitar demitir o funcionário.
Quando o empregador o faz, para ser camarada com ele, pode incorrer no incentivo para que outros façam o mesmo. Entretanto, ao dizer “não”, também podem acontecer situações arriscadas.
Formas de forçar o desligamento
Uma delas é o empregado fazer de tudo para forçar o desligamento:
- faltar,
- atrasar,
- entregar trabalhos sem qualidade.
Entretanto, se perder a mão, pode acabar com uma conduta abusiva que o fará perder o emprego por justa causa, além disso
é a empresa tentar forçá-lo a pedir demissão:
- deixá-lo de lado para novas tarefas e
- reduzir a relevância de sua atuação,
- gerar um processo de assédio moral/danos morais.
Em ambas as situações, o clima organizacional vai ser afetado e, com certeza, o prejuízo será grande no longo prazo.
Ter alguém desmotivado no ambiente de trabalho é algo terrível de gerenciar e gera estresse, perda de energia e riscos de algum dano para a empresa.
Do lado do empregado, a situação também pode criar um contexto desfavorável.
Como explicar a demissão?
Afinal, como ele vai explicar que foi demitido para o potencial empregador? Pois, se disser que foi desligado, terá de esclarecer por que a empresa anterior o fez e, se dizer que pediu para ser demitido, colocará sua integridade em dúvida perante a nova empresa, que poderá recusá-lo por isso, uma vez que nada garante que, se ele desejar se desligar, não pedirá para fazer o mesmo no futuro.
Portanto, a melhor prática para quando o funcionário solicitar o desligamento é esclarecer essas consequências possíveis e decidir à luz do que considerar o mais apropriado para cada situação.
Entretanto, o mais recomendável é ter uma política estabelecida e segui-la com rigor.
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De preferência, ela deve estar inserida em um sistema justo, de avaliação objetiva, recompensas apropriadas e sob lideranças bem formadas. Acima de tudo, deve-se cumprir a lei.
Por último, é importante saber que, não importa quão favorável seja para o empregado esse tipo de acordo, ele cria riscos jurídicos para a empresa.
Penso que está na hora de exigir que haja menos interferência do Estado na relação do empregado com o empregador.
No futuro, espero que haja maior liberdade e responsabilidade de ambas as partes para celebrar acordos que sejam mais justos com o histórico do empregado na companhia.
Mas que sejam, simultaneamente, equilibrados e que não fiquem à mercê de leis tão anacrônicas quanto as atuais. Veja:
Sílvio Celestino é sócio-fundador da Alliance Coaching.
Fonte: Exame.com
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